El progreso es cambio

Nos piden propuestas, quienes nunca han tenido propuestas.

Nos piden programas políticos quienes se saltan sistemáticamente sus programas políticos.

Nos pide transparencia quien nunca nos ha contado nada. Quien nunca nos ha preguntado nada.

Nos piden propuestas quienes tienen millones y millones a quienes tenemos carpas y cartones, precariedad y paro, deudas y más deudas.

Nos piden propuestas porque el poder ya no son ellos, el poder somos nosotros y nosotras.

Nos piden propuestas porque tienen prisa, tienen prisa porque tienen miedo.

Pero nosotros y nosotras no tenemos prisa, porque el tiempo ahora ya no es el suyo. El tiempo es nuestro.

Tenemos paciencia porque sabemos que esto va a crecer.

Tenemos paciencia, porque no tenemos miedo.


#nolesvotes #spanishrevolution

Review: Auriculares Sennheiser PXC 360 BT

Una obra maestra. Así es como definiría a los auriculares PXC 360 BT, exagerando un poco, claro. Dejando de lado la calidad del sonido, que es la que uno espera de unos Sennheiser, debo decir que las características del aparato y la manera en que funciona el conjunto es como para felicitar a los diseñadores.

Estos auriculares son del tipo circumaural (cubren toda la oreja), lo que implica buen aislamiento del ruido exterior y ciertas características acústicas que siempre me han gustado. Pero los chicos de Sennheiser han aprovechado además el formato para incluir una opción de surround (SRS WOW HD), que no solo da un sonido envolvente excelente, sino que se activa y desactiva con una pulsación. Simple.

Además del SRS, tenemos tres características más activadas por botones: Bluetooth, NoiseGuard 2.0 y Talk Through. En cuanto a Bluetooth, hay poco que decir, pero muy bueno: los auriculares reciben sonido via Bluetooth de dispositivos compatibles (teléfonos, ordenadores...) la conectividad es rápida, estable y simple tanto en Android como en Windows XP y 7. La calidad del sonido inalámbrico es un poco mejor de lo que esperaba (aunque el cable siempre es mejor y Sennheiser tiene adaptadores inalámbricos Apt X con sonido inalámbrico de mayor calidad a la venta) y suficientemente buena como para usarla a diario. Es fantástico disfrutar sin cables del audio, es una libertad a la que no puedes renunciar una vez que lo pruebas y desde la experiencia, lo considero un hito indispensable para cualquier adicto a la música con un dispositivo móvil (en mi caso Android con Spotify). Por si fuera poco resulta que el audio inalámbrico también es sumamente cómodo para el trabajo en la oficina (teclado estorbando, superficies ocupadas, ordenadores con conectores fuera de alcance...) o para personas que viajan mucho (moverse en tren y metro es más cómodo si no hay cables que se enreden o entorpezcan el movimiento, lo sé por experiencia).

Y hablando de viajar, hablemos de Noise Guard. Se trata del nombre comercial de un sistema de reducción activa de ruido (también llamada cancelación de ruido) y desconozco como sería la versión 1.0, pero la 2.0 hace lo que promete: reduce el ruido de fondo de los trenes, metro y avión. Desafortunadamente no es mágico, ni perfecto, y como le pasa a cualquier sistema de estas características (probé varios antes de Sennheiser), se queda ahí (que no es poco). Curiosamente no solo se agradece el Noise Guard en medios de transporte ruidosos (trenes AVE y Metro en mi caso), sino que se nota mucho en lugares supuestamente silenciosos, como en casa o la oficina: una pulsación del botón y de repente consigues un silencio extra, librándote de un ruido de fondo que ni sabías que existía pero que está ahí: ventiladores de ordenador, aires acondicionado, vibraciones, gente...). A veces uso esta característica sin música, solo para tener paz. Para quien nunca la haya probado podría decir que la reducción activa de ruido es como si tras una vida viendo la tele con estática (los que recordemos la tele analógica, claro), alguien le diese un golpe al monitor y la eliminase de golpe. En resumen, Noise Guard es simple, eficaz y acabas usándolo para todo en el hiperruidoso mundo de la ciudad.

Acerca de Talk Throught se puede decir que es la manera más cómoda de prestar atención a una interrupción (preguntas, conversaciones cortas, etc) durante el uso de los auriculares. Una vez presionas el botón, el auricular detiene la música, y filtra y amplifica el sonido ambiente para permitirte oír como si no llevases los auriculares puestos (en determinados casos un poquito mejor incluso). En principio parece una chorrada, pero cuando empiezas a usarlo, te das cuenta de que es muy cómodo para por ejemplo, la oficina: tienes un aislamiento acústico excelente que te permite mantenerte enfocado en el trabajo y, sin tener que parar la música o quitarte los auriculares, puedes prestar atención a tu entorno en menos de un segundo. Una función muy inteligente y muy cómoda que también tiene su sentido en medios de transporte (avisos de megafonía, consultas rápidas de orientación, billetes...).

Por último, tenemos integrados en el auricular todos los botones necesarios para controlar el reproductor de música: volumen, pista siguiente, pista anterior y pausa/play. Aunque el único que funciona sin Bluetooth es el de volumen.

Físicamente el aparato es plegable y trae una bolsa del tamaño adecuado para ellos. Las almohadillas son intercambiables (qué menos en unos auriculares de 200€) y el jack es de 2,5 (trae un cable adecuado para conectarse a cualquier lado y con adaptadores para avión y para jack grande). En cuanto a batería, resulta que esta es extraíble por lo que podemos usar los auriculares mediante el cable, mientras esta se recarga a través del puerto mini USB que incorpora. Algo raro y muy inteligente a la vez, ya que podemos adquirir varias baterías si queremos, aunque por lo que veo la autonomía es de entre 4 y 6 horas (con todo activado como los uso yo, pero debería ser mayor con solo Bluetooth o solo Noise Guard), por lo que es posible que solo quiera adquirir una batería adicional con el paso del tiempo, cuando la autonomía se reduzca drásticamente.

Entre las curiosidades que me encantan está sobre todo la posibilidad de comprar almohadillas para reemplazar las que tiene (son fácilmente cambiables) cuando estas se gasten con el uso, el sudor y la barba. También que el pack traiga un adaptador de corriente multi-país, con salida USB donde conectar el cable USB a USB mini que también trae. Y por último la posibilidad de activar y desactivar cada opción, de manera independiente (por ejemplo, podemos usar el cable para mayor calidad de sonido y autonomía pero con el Noise Guard activado también).

En resumen, lo que dije al principio, el diseño del aparato es desde un punto de vista funcional y práctico de lo mejor que he visto en unos auriculares. Lo único que le falta es poder actuar de manos libres, pero el modelo que lo permite, el MM 550, se me salía de presupuesto.

Libro: Qué es la psicología del trabajo

Título: Qué es la psicología del trabajo
Autor: Jesús Martín García, Susana Rubio Valdehita, Julio Lillo Jover
Editorial: Editorial Biblioteca Nueva, S.L.

Elegí leer este libro creyendo que podría arrojar algo de luz sobre las dinámicas de grupo en un entorno laboral o sobre las características psicológicas de un trabajador. Pero me equivoqué. Este libro no trata sobre trabajadores, sino casi exclusivamente sobre técnicas y fundamentos de los departamentos de Recursos Humanos. Lo poco más que expone es un ligero vistazo a otros ámbitos de la psicología del trabajo, como es el diseño de productos o puestos de trabajo (ergonomía).

El texto es, como indica en su introducción, un manual de consulta para profesionales y un documento introductorio para estudiantes de psicología, aunque desde mi perspectiva es un texto introductorio a los fundamentos y el estado actual de los departamentos de Recursos Humanos. En él se hace un repaso desde puntos de vista teóricos, históricos, ideológicos y prácticos de la "Psicología del Trabajo", que (insisto) al contrario de lo que podría suponerse no parece consistir en la psicología del trabajador o del entorno de trabajo, sino más bien en las técnicas de selección y formación de personal disponibles y sus características. Tampoco encontraremos aquí nada sobre motivación del empleado, o de dinámicas de grupo, solamente veremos cómo analizar a base de estadística pura y dura a futuros empleados y determinados aspectos útiles a tener en cuenta durante el proceso de selección y formación.

Debo añadir que el libro no da muy buena impresión del estado actual del área de la psicologia del trabajo. Leyéndolo parece que RRHH puede dar un resultado medible en empresas o industrias con muchos, muchos empleados, en momentos en los que haya mucha mano de obra disponible y cuando hay mucho, mucho dinero y tiempo disponible, pero parece evidente que fracasará en cualquier ámbito que se salga de lo puramente industrial.

Por otro lado muestra la variedad de ideologías y teorias más o menos incompatibles o al menos incoherentes que se usan para justificar la selección y formación de los empleados.

Tambien deja claro que la estadística (un montón de ella) es y debe ser el pan nuestro de cada día en temas de RRHH, que es algo que, por lo que he tenido ocasión de ver, probablemente se deje de lado en España. Aun así me da por pensar que cosas como Sharepoint podrían ser herramientas muy, muy interesantes en el ámbito, al permitir hacer encuestas desde la Intranet corporativa sin ningún desarrollo y a nivel de toda la empresa o de departamentos.

A continuación, algunas citas que me han llamado la atención.

Taylor, que era ingeniero, observó los beneficios que tenía el rediseño de la situación de trabajo para lograr rendimientos más altos para la compañía y un salario mejor para el trabajador. Su mejor y más conocido trabajo es su libro Principles of scientific management (1911). Sus principios eran: diseñar científicamente los métodos de trabajo, seleccionar los mejores trabajadores y entrenarles en el manejo de métodos nuevos, desarrollar un espíritu cooperativo entre gerentes y trabajadores, y compartir la responabilidad del diseño y realización del trabajo entre la gerencia y el trabajador.

[...]

Aunque ninguno de los investigadores que participaron en el proyecto Hawthorne eran psicólogos, la influencia de este estudio sobre la Psicología del Trabajo ha sido fundamental durante años, ya que su impacto en el desarrollo del trabajo en grupo y en la aproximación organizacional del análisis psicológico ha sido clave. [...] A consecuencia de los experimentos Hawthorne, durante la década de los 30 aumentó el interés por el estudio de las actitudes y la moral de los empleados. Las encuestas sobre actitudes y las entrevistas estructuradas fueron unas de las herramientas principales de los consultores.

[...]

En cuanto a las diferencias entre sexos, Blakley y colaboradores (1994) han mostrado que las mujeres puntúan más bajo que los hombres en test de fuerza isométrica, lo que les ha llevado a concluir que  existe cierto impacto adverso hacia las mujeres en este tipo de test. En este sentido, Hogan y Quigley (1994) han demostrado que con un adecuado programa de entrenamiento físico, las mujeres pueden mejorar sus capacidades físicas hasta el punto de superar las pruebas de selección para entrar en el cuerpo de bomberos.

[...]

El modelo de Holland [de intereses vocacionales] distingue seis dimensiones generales de intereses, conocidos como RIASEC. Estas dimensiones son:
Realista. Preferencias por el trabajo con cosas, objetos, aparatos, herramientas.
Investigador. Preferencia por trabajos científicos.
Artístico. Preferencia por trabajos estéticos y que permitan autoexpresión.
Social. Preferencias por los trabajos que implican relación y ayuda a otras personas.
Empresarial. Preferencia por los ambientes corporativos como, compras, ventas, márketing.
Convencional. Preferencia por trabajos de oficina y tareas estructuradas. [...]
Según Prediger (1982), el modelo de Holland puede reducirse a dos dimensiones relativamente independientes: personas versus cosas y datos versus ideas. Mientras no parece haber diferencias entre sexo en la segunda dimensión, las mujeres muestran una mayor preferencia por las personas y los hombres por las cosas. [en referencia a las características o dimensiones del individuo y las del puesto de trabajo] Cuanto mayor sea el ajuste mayores serán la satisfacción laboral y el bienestar general, así como el rendimiento.

[...]

[Recopilando un listado de elementos para el estudio de los candidatos a un puesto me encuentro entre otros con esto] Datos biográficos, Referencias, Grafología y astrología, Autoevaluación pasada y futura, Calificaciones...

[...]

Los centros de evaluación [...] fueron utilizados por primera vez por los psicogolos militares de la Alemania nazi durante la Segunda Guerra mundial. Ellos consideraban que los test de papel y lápiz eran demasiado atomísticos y decidieron evaluar la conducta de los sujetos en situaciones complejas que permitieran una evaluación holística de sus reacciones.

[...]

[Hablando de formación] En general los individuos aprenden más rápidamente y mejor cuando se han fijado objetivos concretos y de cierto grado de dificultad. Los objetivos demasiado fáciles o excesivamente difíciles tienen muy poco valor de motivación. En este sentido para que un objetivo sea eficaz debe estar expresado de forma clara y concreta, y en su formulación debe aparecer al menos el comportamiento que se espera lograr de los formandos, las condiciones en las que se llevará a cabo y los niveles de rendimiento que se han de alcanzar. [...] La motivación de los empleados hacia el programa de formación aumenta cuando ellos participan activamente en la redacción de los objetivos.

[...]

[Hablando de motivación en la formación, aunque también aplicable a cualquier tarea] Una distinción muy frecuentemente aplicada al ámbito laboral es la que diferencia la motivación intrínseca y la extrínseca. [algunos hablan de explícita e implícita] Una persona intrínsecamente motivada es aquela que realmente disfruta con la actividad que tiene que realizar y que trabajaría  en ella todo el tiempo sin necesidad de refuerzo externo ninguno. Por el contrario, una persona extrínsecamente motivada es aquella para la que el trabajo no tiene ningún interés si no le proporciona algún incentivo o recompensa externa. Las recompensas intrínsecas están relacionadas con  la tarea que hay que aprender; el alumno considera interesante la tarea y obtendrá satisfacción por conocer cómo se realiza. Las recompensas extrínsecas son independientes de la tarea y hacen referencia a aspectos como el dinero, las perspectivas profesionales, etc. Como no existen tipos puros, lo más frecuente es que el formador tenga que utilizar [ambos extrínsecos e intrínsecos]. La disposición emocional de los alumnos influye en lo que aprenden y en cómo lo aprenden. La ansiedad, el miedo al fracaso y la falta de confianza afectan negativamente  a la motivación por aprender.

[...]

En Psicología, los atributos psicológicos y otros procesos mentales no pueden medirse directamente, son constructos o conceptos hipotéticos que forman parte de las teorías que intentan explicar el comportamiento humano. El grado en que un individuo posee uno de estos atributos sólo puede inferirse a partir de la observación de su conducta.